近年来，中国高等教育一路高歌猛进，取得了举世瞩目的成就。纵观当前中国高校的现状，却面临着前所未有的幸福困境：教授因积劳成疾而病魔缠身或英年早逝，年轻教师频繁跳槽或因心理压抑而郁郁寡欢甚至轻视生命，研究者时常抱怨科研经费的不透明，层出不穷的派系矛盾频现报端……
幸福高校似乎只是一个不可实现的奢望，幸福困境不断引起人们对幸福的关注和渴求。当下，国人的观念正在从“拜金崇官”的误区向人性化回归，追求幸福就成了广大师生教职员工对生活更高层次的要求。“提升幸福指数”、建设幸福学校已是人心所向、大势所趋。
古希腊哲人伊壁鸠鲁有句名言：“对灵魂幸福的关注从来不会太早或太晚。”中国已经奏响增进人民幸福、建设幸福社会的时代强音，追求幸福成为新的价值取向。去年的“两会”上，国务院总理温家宝对于“让人民生活更加幸福更有尊严”的强调以及代表委员们对于“幸福”的热议，第一次让中国乃至世界人民看到了中国政府对于国民幸福的重视，建设“幸福中国”已成为中国社会的发展主流趋势。
但是中国人的幸福指数并不高。2010年5月开始，幸福俱乐部（由用友软件集团发起）与计世资讯联合，由中国科学院研究生院管理学院提供学术支持，围绕幸福的认知、概念和判别标准对近千家组织进行了调研。在第一阶段调研的基础上进一步对100位高管进行了访谈，并发布了《中国幸福指数白皮书》。这项调查显示，国内大多数组织逐渐摆脱了生存的压力，开始感知幸福、追求幸福，但多数中国员工对幸福的感知程度并不高，对幸福的追求尚不主动。中国员工总体幸福指数为56.7，多数组织的幸福指数在50～60之间，即大多数人已初步品味到幸福，但是要么持续的时间不长、要么感知的程度尚浅。世界著名调查公司盖洛普在2011年4月就“幸福感”做了一项全球范围的调查，结果表明，仅有12％的中国人认为自己生活美满，这一数字甚至低于多年战火纷飞后刚刚略显平静的伊拉克，只与动乱中的阿富汗、也门和埃及相当，而幸福指数低于中国的多为穷困落后的中西非国家。在幸福指数最高的丹麦，多达72％的人认为自己生活美满。该调查还显示，另外71％的中国人认为自己生活艰难，有17％的人说他们生活困苦。如何提高组织中成员的幸福指数已经成为了对所有组织而言的重大课题。
在高校里，幸福感作为一种精神现象，表现在教职员工对本职工作的热忱度，教职员工的工作绩效并非由其学历和经验等硬性指标所能决定的，一项来自哈佛大学的研究发现，员工幸福指数提高５％，会连带提升１１．９％的客户满意度，同时也可以使企业效益增长２．５％，可见教职员工的工作情绪对个人能力的发挥和对高校业绩的影响至深。但是幸福是一个非常主观的问题,受到个人情绪和社会环境变化等诸多因素的影响,其中,人们不同的职业生涯阶段会给幸福指数带来不同的影响。
Shartle（1952年）认为，职业生涯是指一个人工作生活中所经历的职业、工作、职位的关联顺序。它包括探索阶段、创立阶段、维持阶段和离职阶段。伴随经济全球化、信息化的知识经济时代的到来, 组织更加扁平化、柔性化。从而导致可用于晋升的职位减少, 工作变换更加频繁，为了增强自己的可雇佣性, 教职员工应该为自己的职业生涯管理负主要责任。与此同时, 职业生涯的“ 无边界化” 、“ 跨专业性” 和“ 短暂性” 的特点成为普遍现象。因此, 一方面“跨专业性”对人才提出了更高的要求, 另一方面, “ 短暂性” 要求教职员工针对每种职业的特点进行职业生涯管理, 同时要做好从事多种职业的准备。而职业生涯的“ 无边界化”为教职员工的职业转换提供了可能性, 教职员工应更关注“ 职业的二次规划” 。在这样的背景下, 基于“ 职业生涯-幸福指数关系表” 的幸福指数管理将具有现实的借鉴意义。
在2011年OECD公布的幸福指数的测量标准中，包括收入、就业、住房、教育、环境、卫生、社区生活、机构管理、安全、工作与家庭关系以及对生活条件的整体满意度等在内的11个指标入选。但是，在不同的职业生涯阶段中人们的对这些指标的重要程度是认识不同的。
探索阶段。教职员工不断加深自我认识，尝试性地选择自己的职业。教职员工稳定性较低，流动率较高。对于教师而言这一般是指教师入职的1-3年，此时对于教学和科研工作充满新鲜感，有较强的工作创新和进取的动力。所以这一阶段的教师主要关心的是收入、工作的机会和未来的发展发展等。这一阶段的幸福主要是工作发展性的指数比较重要。
创立阶段。此时教职员工基本上已经选定了自己的职业发展方向，并为实现这一目标而竭尽全力。此时教职员工最关心的是工作的发展，包括公平的晋升机会、公正的报酬、合理的培训计划等。这主要是指教师工作3-6年，这一阶段中老师们将会面临升职、评职称等，是职业生涯中的第一次重要关头，所以这一阶段中教师们压力较大。同时对很多年轻老师来讲这一阶段往往会和他们的家庭组建或者是子女的教育问题结合在一起，所以这一阶段的教师幸福指数的构成中收入、住房、教育、机构管理、工作与家庭的关系、生活条件等都比较重要。所以这一阶段的幸福指数是一种生活工作两权型的构成。
维持阶段。在这一阶段，教职员工虽然有进一步发展的可能，但是空间已经明显缩小，同时面临着知识技能老化和中年危机。这主要出现在职业生涯的8-15年，此时的教职员工对工作和职务稳定性的需求比较强烈。同时也更加关注生活的质量和工作意义和自身存在价值。所以这一阶段的幸福指数构成中比较重要的是社区生活、机构管理等内涵型或者是内省式的考核指标。
离职阶段。是教职员工职业生涯的下降期，教职员工对职业发展的需求降低，开始为退休做准备。同时面临权利和责任的逐渐减少，在心理上比较容易产生失落感。所以这一阶段的教师比较关注的指标类似于安全、环境、卫生等等。
在对于教师的幸福感研究中，性别差异也出现了较大的影响。收入、职称、晋升、嘉奖、学术业绩等方面女博士明显不如男博士。所以还可以考察性别之间的幸福指数的差异。因此在工会工作应该通过在教职员工不同的职业发展阶段调整相应的工作重点来帮助提升教职教职员工的幸福感。
经过以上的分析我们发现快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊重、健康长寿是提高幸福指数的5项基本途径，即在教师职业生涯的不同阶段他们充当了幸福感的引领作用。因此我们也可以通过这五条途径的建设提升教职教职员工的整体幸福感。
快乐是幸福的源泉，快乐工作，就是通过建立一套科学的机制与文化，激励教职员工始终用积极主动、乐观开朗、满怀热情的精神对待工作。快乐的教师把工作成果看成是艺术作品和个人成就，会用积极快乐的心态去全情投入。而不快乐教师则对工作总是被动接受，缺乏主动，而且经常抱怨；或把工作仅看成是养家糊口，因此毫无激情，只是为了工作而工作。教师能否快乐工作，关键在于组织的制度与文化。在一个制度化与人性化达到最佳平衡的高校，教师一定可以快乐地工作。
和谐的团队是幸福高校的基础，快乐工作则是和谐团队的重要元素。如果没有良好的团队氛围，没有和谐的同事关系，教职员工不可能快乐起来。在团队内部，成员之间应当相互理解、尊重和信任。在一个互不信任、相互猜疑、勾心斗角的团队中，不仅做不好工作反而觉得工作太累，更谈不上工作效率。
快乐工作的文化需要机制的保障，也就是快乐工作的机制，比如任人唯贤、多劳多得、公平竞争等。创造一种快乐的工作氛围，从而激发团队中每个人都能够发挥个人潜能。
就是教职员工、管理者减少收入的差距，共同分享高校成长的成果，做到教职员工待遇一定要水涨船高，教职员工收入与高校发展同步增长。共同富裕是社会主义的本质要求，同样适用于高校。当然，共同富裕不等于平均富裕，重要的是致富机会均等。然而，令人痛心的事实是：我国高校职工工资占运营成本一般不到10％，远低于发达国家50％左右的标准。这是幸福高校的大敌。如果学校发展了而教职员工却囊空如洗，基本生活保障都无法满足，何谈幸福高校？
带动教职员工实现共同富裕是高校的民生问题。高校要关注教职员工，更要关注教职员工的富裕。教职员工的富裕分为物质富裕和心理富裕。物质富裕包括收入、补贴、社会保险。心理富裕则是教职员工正确的价值取向，具体表现为归属感、成就感和安全感。只有拥有物质和心理双重富裕的高校教职员工，才会真切地把自己视为高校的一分子，甘愿为高校奉献自己的力量，成为高校发展的原动力。教职员工是创造高校价值的源头活水，如果只顾高校的发展壮大，而对教职员工的富裕诉求不闻不问，这个高校十有八九就要出问题。
就是高校在发展壮大的同时，为教职员工提供提高素质、施展才能、实现价值的机会。幸福高校就是要满足教职员工不断增长的幸福需要，职业成长就是其不断增长的幸福需要之一。高校的成长得益于教职员工的成长，高校也必须让教职员工分享高校的成长果实，关注教职员工发展通道的拓展，搭建高校、教职员工共同成长的平台。人才流失就是因为没有给教职员工提供一个个人发展空间和个人能力提升的绿色通道。如果按幸福高校的理念采取改进措施，优秀人才自然会对高校忠诚。
一些高校管理者认为，“教职员工是高校的资源”，高校和教职员工之间是雇佣和被雇佣的关系。在这种观念下，高校要尽量降低人力成本，获取教职员工最大劳动价值，并且不允许这种“资源”外流到其他高校。然而这样做的后果反而会流失更多的教职员工。高校应该把教职员工视为高校的合作伙伴，视为高校利益、风险和责任的分担者，理解和尊重教职员工的需求，帮助教职员工找到自己在事业中的位置，是高校应该履行的义务。
被人尊重和欣赏总会让人感到快乐，尤其是教职员工受到欣赏时。对于教职员工而言，尊重能成为教职员工与个人双重身份的有力信号。当信息来源渠道多种多样，人们对于尊重或者轻视的感知不仅建立在自己如何看待本人所受到的待遇，同时还包括对别人所受到何种待遇的观察。在缺乏尊重文化理念的高校里，通常留下的教职员工都是忽视和被忽视的教职员工，这些人已然摸索出在心理上采取身在曹营心在汉的应对策略，而那些真正热衷于职业而非组织的教职员工则会选择离开。
被人尊敬是人的一种高层次的精神需求。就是高校得到了社会的认可和尊敬，有较高的知名度和美誉度，教职员工有一种自豪感和被尊敬感。“受人尊敬”是提高教职员工幸福感和高校荣誉感的重要因素，绝大部分人才选择工作的首要条件就是自豪感。要想建设一个真正幸福的高校，就必须做一个受人尊敬的高校。在不久的将来，高校幸福与否将成为高校是否成功、是否受人尊敬的最重要衡量指标。
提及健康长寿，健康长寿不仅涵盖教职员工的健康长寿，还包含高校本身的健康长寿。健康不仅是指躯体没有疾病，还要具备心理健康、社会适应良好和有道德。在高校层面，健康长寿的保证则是指合理的治理结构、良好的高校文化和适当的社会责任。在竞争如此激烈的今天，健康的教职员工能够给高校带来良好的效益，健康的高校同样能为教职员工带去尊严、归属和安全。
一个高校自己在成为幸福高校的同时，也是在为教职员工、合作伙伴、客户乃至整个社会创造一个幸福的主体。从某种意义上讲，高校为社会创造的幸福感越大，社会反馈给高校及其成员的幸福感也就越大，那么这个高校最终也就会越成功。
[1]作者简介：北京物资学院物流学院分工会主席，副教授。
